Ikääntymisen opintopisteitä hakenut näissä ympyröissä.
Mikä ihmeen ikästrategia?
Päätin sitten tutustua hieman syvemmin ikästrategiaan ja siihen mitä se tarkoittaa, koska meille ollaan hankkeen avulla luomassa omaa ikästrategiaa Lahden Palmeniaan ja sitä kautta mahdollisesti koko Palmeniaan.Firefox auki ja eikun guugeloimaan.
Ensimmäiseksi törmäsin ikäsyrjintään ja koko ikästrategia oli luotu vähentämään ja /tai estämään työsyrjintää työpaikoilla. Näkökulmana oli se, että lisäkoulutuksella ikääntyvät pärjäävät nuoremmilleen, viimeksi valmistuneille. Minusta tämä tuntuu hieman yksipuoliselta, mutta toisaalta olen vasta tutustumassa aiheeseen.
Toiseksi löysin jutun ikäjohtamisesta vuodelta 2004. Juttu kertoi Kirkkonummen kunnan ikästrategian
tekemisen aloittamisesta; 50 esimiestä oli kokoontunut aihetta pohtivaan
seminaariin. Kirkkonummella vanheneminen näkyi sairauspoissaolojen
lisääntymisellä, mm. uupumistilanteiden lisääntymisellä. Siellä ongelmia
aiottiin ratkoa erilaisilla joustoilla ja työaikajärjestelyillä,
Aslak-kuntoutuksilla ja eri-ikäisten työparien toiminnan kehittämisellä.Ok, Kirkkonummella tavoitellaan sairauspoissaolojen vähentämistä työntekijöitä kuntouttamalla ja esim. siirtämällä raskaissa fyysisissä tehtävissä toimivia kevyempiin hommiin sekä työparitoiminnan kehittämisellä. Ööö, kuntoutus on lyhytaikaista ja tekee varmasti hyvää, mutta miten saadaan työntekijät jatkamaan kunnostaan huolehtimista tulevaisuudessakin? Onko tämä mahdollista esim. työpaikalla? Työparin kanssa työskentely kuulostaa järkevältä: ikääntyvä työntekijä voi kertoa omista hyväksi havaitsemistaan käytännöistä ja nuorempi koulutuksen uusimmista innovaatioista.
Kolmanneksi löytyi juttu minkä näkökulma oli kilpailukyvyn lisääminen eri-ikäisten työntekijöiden johtamisella. Siinä näkökulmana oli johtamistapa, mikä ottaa huomioon yrityksen eri-ikäiset työntekijät ei pelkästään kronologisen iän mukaan vaan myös biologisen, sosiaalisen, persoonallisen ja psykologisen iän mukaan.
Tämä kuulostaa jännittävältä ja monipuoliselta.
Nyt alkaa olla liian paljon vaihtoehtoja, aloin ymmärtää kuinka laajasta kokonaisuudesta on kysymys. Kun organisaatiossa aletaan luoda ikästrategiaa, pitää ensin ainakin valita työskentelytavat, näkökulma ja tavoitteet. Mieleeni nousi seuraavat kysymykset:
Miten ennalta ehkäistään fyysisen toimintakyvyn aleneminen? Työergonomialla? Työpaikkaliikunnalla? Terveysvalistuksella?
Miten selvitetään suhtautuminen ikääntyviin/nuorempiin työntekijöihin? Kattavalla kyselylomakkeella?
Miten vaikutetaan asenteisiin? Työntekijän henkilökohtaisella kehittämisohjelmalla?
Miten hyvät käytännöt saadaan toimimaan työyhteisössä? Ylimmän johdon selvällä kannatuksella? Toimia tukevalla henkilöstöhallintoympäristöllä?
Miten ikääntyvät työntekijät saadaan sitoutumaan ja tukemaan eri toimia? Lisäkoulutuksella, mikä on suunniteltu saadun palautteen mukaan ja mikä huomioi esim. kurssin sisällön, toteutuksen, keston, ja ajoituksen sopivuuden nimenomaan ikääntyville työntekijöille?
Miten ikästrategia toteutetaan? Onko se hallittua ja hyvin suunniteltua? Onko hankkeella selvä vetäjä/vastuuhenkilö?
Miten ikästrategiaa arvioidaan? Pystytäänkö siihen tekemään muutoksia, jos nykymallissa huomataan ei toimivia piirteitä?
Jo rekrytointivaiheessa ikästrategian esittäminen voisi olla kannustava tekijä, varsinkin jos malli työntekijöiden mielestä toimii. Työpaikan pitäisi olla siis viihtyisä, turvallinen, kannustava, tukeva, tasa-arvoinen ja työympäristön miellyttävä koko työelämäkaaren ajan. Siinäpä haastavat tavoitteet!
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti